はじめに

近年、働く方の意識の高まりから、企業と労働者間で紛争に発展してしまうケースが多くなっています。

当事務所は、「労働問題から中小企業の経営を守る」との思いから、会社・経営者側の労働問題を専門的に取り扱い、そのための専門サイトを設けています。

より詳細に、会社・経営者側の労働問題への当事務所の取組みをご覧になりたい方は、労働問題専門サイトもご覧ください。

「会社・経営者側の労働問題専門サイト」は、コチラ

なお、当事務所の代表弁護士は、国の立法機関（衆議院法制局）で「労働立法」に携わった経験のある労働問題の専門家です。

社員や元社員との間で紛争に発展しそうなケースがありましたら、是非お早めにご相談ください。
 

（元）従業員から訴訟（又は労働審判）を提起された

近年、労働者の権利意識の高まりから、労働関係の紛争（訴訟や労働審判など）が多くなってきています。

（詳細は、会社・経営者側専門の労働問題サイト「労働審判・訴訟対応」のページをご覧ください）

解雇問題、賃金トラブル、残業代トラブル、セクハラ問題、配転や降格などの人事に関するトラブルなどが典型例です。

訴訟や労働審判を提起された場合には、早急にその対応をしなければなりません（労働審判にあっては、答弁書の提出まで数週間しかないことがほとんどです）。

もし訴訟や労働審判を提起された場合には、裁判所から届いた資料一式をお持ちになり、相談にいらしてください。
 

従業員を解雇（又は賃下げ、配転、懲戒処分など）したいと考えている

従業員に対して、解雇などの処分を検討している場合には、その処分が法的に適切か、その処分後に起こり得る法的リスク（訴訟提起のリスク、敗訴のリスクなど）について、事前に検討が必要です。

（より詳細は、会社・経営者側専門の労働問題サイト「解雇・退職の問題」ページをご覧ください）

労働者は、労働法制によって相当程度守られていますので、見切り発車で処分をすると、後日法的に争われ会社側が不利な立場におかれることがあります。

解雇についていえば、訴訟で争われて解雇無効となると、働いていなかった期間の賃金を支払った上で復職を認めるか、多額の金銭を支払って和解で退職してもらうか、という経営者にとっては厳しい結果ともなり得ます。

賃金トラブルについては、従業員が労基署に通報し、臨検・是正勧告が行われることも想定されます。

その他の処分についても、そもそもその処分が法的に可能なのか、可能だとしても合理性はあるのかなどの観点から精査する必要があります。
　
もちろん、処分をなさざるを得ない会社側のご主張はあるものと思われますが、無用な紛争を防止するために、一度弁護士にご相談されることをお勧めいたします。
（解決事例「解雇後に解決金を支払い、退職させた事例」）
（解決事例「定年を向かえた従業員との雇用継続問題を解決した事例」）
 

労基署の臨検があり、是正勧告を受けた

近年、労働者保護の観点から、労基法や労働安全衛生法違反について、労基署は積極的に現場取締り（臨検）を行っています（「若者の『使い捨て』が疑われる企業等への重点監督の実施状況」）。
　
そして、臨検が行われた企業のほとんどで、法律違反を指摘され、指導や是正勧告が行われています。
　
まず、指導や是正勧告を受けないように、日ごろからコンプライアンスに努めることが重要ですが、指導や是正勧告を受けてしまった場合には、その内容を精査し、適正に対応・改善する必要があります。

この是正勧告に従わない場合については、送検される例もありますので、十分に注意が必要です。

臨検の対応方法や指導や是正勧告を受けた場合の改善方法などについて、是非ご相談ください。
（解決事例「会社側代理人として労働基準監督署と交渉した事例」）
　

就業規則を整備したい／その他会社規程や協定を整備したい

○　就業規則について
事業所単位で見て、１０人以上の従業員（パートやアルバイトを含む）を雇用する場合には、就業規則を作成し、労基署へ届け出なければなりません。
（解決事例「就業規則及び３６協定の策定事例」）

就業規則は、労働者の労働条件などを規律するもので、とても重要です。
　
労働事件の裁判では、必ずといってよいほど、裁判所から就業規則の証拠提出を求められますが、多くの場合、会社の主張と乖離した就業規則内容となってしまっています（会社の言い分を支える内容となっていない場合が多い）。

前述のとおり就業規則は、労働条件などを規律するものですから、会社の実態とは異なる内容の就業規則があると、裁判となった場合にその就業規則に書いてあるとおりの判断がなされてしまうおそれがあります。

また、近年、労働法制は様々な改正が行われています。
例えば、６５歳までの雇用継続義務、５０人以上の従業員がいる事業所のストレスチェック義務、有期雇用の5年無期転換権、有期雇用と無期雇用の従業員の均衡待遇、パート法の均等・均衡待遇などです。

会社の実態に即した就業規則となっているか、また近年の法改正に対応できているか、一度就業規則の見直しをしてみてはいかがでしょうか。

○　その他会社規程や協定について
就業規則以外にも、労働分野におけるコンプラアンスの観点からは、様々な規程や協定を作成しなければなりません。

まず、残業をさせるには、３６協定が必要ですし、変形労働時間制や裁量労働制、フレックスタイム制を適法に導入するには、それぞれ協定などの作成が必要となります。

こうした規程や協定が作成されていないと、後日、裁判になったときに、会社側の主張を支えることができません。

会社の実態に即した規程や協定を作成される場合には、是非お声をおかけください。
 

職場のセクハラ対策を講じたい

職場におけるセクシャルハラスメントとは、「労働者の意に反する性的な言動」ということですが、これを防止するために事業主が対策を講じることは、男女雇用機会均等法で義務付けられています（参考：厚生労働省パンフレット）。

これを怠って、セクハラ被害が生じた場合（例えば、上司が部下に対してセクハラを行った場合）には、そのセクハラをした本人だけでなく、会社としての責任を問われることにもなりかねません。

事業主が講ずべき措置に関しては、厚生労働大臣の指針が定められていますので、その指針に沿った対策を講じることが必要となります。

（より詳細は、当事務所の会社・経営者側の労働問題専門サイト「ハラスメントの問題」ページをご覧ください）

御社においてセクハラ対策が未だ講じられていない場合には、ぜひ一度ご相談ください。

（元）従業員が労組に加入し、団体交渉を申し入れてきた

近年、一定の地域等で組織化する「合同労組」（シティ　ユニオン）が増えており、解雇や賃金不払い等の問題について、団体交渉を申し入れてくるケースが目立っています。

（当事務所の会社・経営者側の労働問題専門サイト「団体交渉／労働組合対応」ページもご覧ください）

会社側には、団体交渉に応じ、誠実に交渉する義務（誠実交渉義務）がありますので、安易に交渉を拒むことは得策とはいえません。
むしろ、公明正大に団体交渉に臨み、適正な解決を目指すべきと考えます。
（解決事例「本採用拒否をされた従業員が労働組合に加入し団体交渉を申し入れてきた事例」）

誠実交渉義務があるといっても、労働組合の要求を受け入れる義務まではありませんので、積極的に団体交渉を行い、会社の主張を正々堂々と述べるべきです。

事案にもよりますが、交渉機会は一回では終わらず、複数回に及ぶこともあるでしょう。

なお、誠実交渉義務があるといっても、労組が求める交渉日時・場所などをそのまま受け入れなければいけないということもありませんので、その点に関しても会社の要望を主張すべきです。

弁護士は、紛争解決事案の代理職ですので、団体交渉にも会社の代理人弁護士として出席することができます。

団体交渉を申し入れられた場合には、慌てずに弁護士にご相談ください。

業務内容一覧へ戻る